چطور در مصاحبهٔ استخدامی، فرد مناسب را از رزومهٔ قوی تشخیص دهیم
یک رزومهٔ پرزرقوبرق میتواند فریبنده باشد. تجربهٔ زیاد یا عنوانهای شغلی بزرگ، تضمین نمیکند فرد در تیم و شرایط واقعی شما هم خوب کار کند. مصاحبه دقیقاً همان جایی است که باید این فاصله را پر کند؛ اگر درست طراحی شده باشد.
سؤالهای رفتاری بپرسید، نه فرضی
بهجای «اگر با یک همکار مشکل داشته باشید چه میکنید؟»، بپرسید «یک بار که با همکارتان اختلاف نظر داشتید را تعریف کنید؛ چه اتفاقی افتاد و نتیجه چه شد؟». پاسخ به یک موقعیت واقعی، خیلی بیشتر از یک پاسخ فرضی و آماده، رفتار واقعی فرد را نشان میدهد.
یک تسک واقعی کوچک طراحی کنید
یک تمرین کوچک و نزدیک به کار روزمره (نه یک پروژهٔ رایگان بزرگ) دقیقتر از هر رزومهای نشان میدهد فرد چطور فکر میکند و مسئله را حل میکند. مهم است این تسک زمانبر نباشد و بهوضوح به متقاضی گفته شود چرا این تمرین را طراحی کردهاید.
به شخصیت و سبک کاری هم توجه کنید
دو نفر با مهارت فنی یکسان، میتوانند سبک کاری کاملاً متفاوتی داشته باشند؛ یکی مستقل و کمارتباط، دیگری تیمی و پرسشگر. ابزارهایی مثل گزارش شخصیتشناسی Big Five (که در پروفایل متقاضیهای زبرا هم قابل مشاهده است) کنار مصاحبه به شما کمک میکند این تناسب را بهتر بسنجید، بدون اینکه جایگزین قضاوت خودتان شود.
از یک قالب ارزیابی یکسان برای همهٔ متقاضیها استفاده کنید
وقتی هر مصاحبهگر معیار متفاوتی در ذهن دارد، مقایسهٔ گزینهها غیرممکن میشود. چند معیار مشخص (مثلاً مهارت فنی، حل مسئله، تناسب با تیم) تعریف کنید و بعد از هر مصاحبه، همان معیارها را نمره بدهید؛ نه یک برداشت کلی و ذهنی.
ترکیب رزومه، یک تمرین کوچک و مصاحبهٔ رفتاری، تصویر بهمراتب واقعیتری از متقاضی میسازد. در زبرا سعی کردهایم بخشی از این تصویر - گواهیها، پیشرفت یادگیری و گزارش شخصیت - از قبل کنار رزومه در دسترس شما باشد تا مصاحبه را روی چیزی که رزومه نشانش نمیدهد متمرکز کنید.