۶ اشتباه رایج شرکتها در فرایند استخدام و راه رفع آنها
خیلی از فرصتهای خوب استخدام، نه بهخاطر نبود متقاضی مناسب، بلکه بهخاطر اشتباهات تکراری در خودِ فرایند از دست میروند. اینها شش موردی هستند که بیشتر از همه دیده میشوند.
۱. آگهی مبهم یا اغراقشده
وقتی آگهی هم نقش «کارشناس» میخواهد و هم انتظار مدیریت پروژه دارد، متقاضی درست نمیداند برای چه موقعیتی اقدام میکند. نتیجه، سیل رزومههای نامرتبط و از دست رفتن متقاضیهای دقیقی است که بهخاطر ابهام آگهی، اصلاً اقدام نمیکنند.
۲. فرایند بیشازحد طولانی
چهار یا پنج مرحلهٔ مصاحبه برای یک موقعیت غیرمدیریتی، بهترین متقاضیها را - که معمولاً چند پیشنهاد همزمان دارند - خسته و بیانگیزه میکند. برای بیشتر نقشها، دو تا سه مرحلهٔ مصاحبهٔ متمرکز کافی است.
۳. بیپاسخ گذاشتن متقاضیهای ردشده
سکوت، بدترین نوع پاسخ است. حتی یک پیام کوتاه رد درخواست، تجربهٔ متقاضی و تصور او از شرکت شما را بهطرز محسوسی بهتر میکند - و این افراد ممکن است برای موقعیت بعدی، دقیقاً همان گزینهٔ مناسب باشند.
۴. تصمیمگیری فقط بر اساس رزومه
رزومه فقط بخشی از تصویر است. گواهیهای آموزشی، نمونهکار و ارزیابیهای تکمیلی (مثل گزارش شخصیت یا یک تمرین کوتاه) تصویر واقعیتری از توانایی و تناسب فرد با تیم میدهند.
۵. نداشتن معیار مشترک بین اعضای تیم استخدام
وقتی هر نفر در تیم استخدام، معیار متفاوتی برای «گزینهٔ خوب» دارد، نتیجهٔ نهایی بیشتر به سلیقه شبیه است تا تصمیم منطقی. تعریف معیارهای مشترک قبل از شروع مصاحبهها، این ریسک را از بین میبرد.
۶. فراموشکردن آنبوردینگ بعد از استخدام
استخدام درست، نیمی از راه است؛ نیمهٔ دیگر این است که فرد در هفتههای اول چطور وارد تیم میشود. نبود یک برنامهٔ مشخص برای روزها و هفتههای اول، حتی بهترین انتخابها را هم میتواند به شکست بکشاند.